KAJIAN TENTANG:

 

PENGARUH TIMBAL BALIK ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KEPUASAN  KELUARGA  SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT MENUJU PEMBANGUNAN ARSITEKTUR BARU BISNIS JASA KESEHATAN

(Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan)

Disusun Oleh:

Achmad Sudiro dan Kulbizzabidy

ABSTRAK

 

Tujuan penelitian ini adalah  menjelaskan pengaruh timbal-balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga serta pegaruhnya terhadap kinerja perawat.

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit, dengan menggunakan  sampel  115 perawat, sudah menikah dan mempunyai anak. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan.

Kata Kunci: Kepusan Kerja, Kepuasan Keluarga, Kinerja

 

  1. 1.   PENDAHULUAN

Dalam beberapa tahun terakhir ini, penelitian empiris yang menguji model hubungan kehidupan dalam pekerjaan-keluarga telah berkembang dengan baik. Sasaran terhadap studi empiris ini adalah mengembangkan suatu pemahaman yang lebih baik tentang keterkaitan antara kehidupan dalam pekerjaan dan kehidupan dalam  keluarga. Kehidupan dalam pekerjaan dan kehidupan dalam keluarga merupakan dua domain yang paling sentral bagi kehidupan orang dewasa. Kedua domain kehidupan ini secara tradisional telah dipelajari secara terpisah (Frone, Russell dan Cooper, 1992).

Saat ini terjadi suatu perubahan secara demografis pada angkatan kerja di Amerika dan beberapa negara di Asia antara lain berupa bertambahnya kaum ibu yang bekerja (Triaryati, 2005).

Perubahan demografi  tersebut  membuat  para peneliti tertarik untuk melakukan  studi empiris  tentang keterkaitan  antara kedua  domain  kehidupan tersebut. Studi ini menghasilkan suatu penekanan kuat  pada  pengintegrasian kehidupan dalam pekerjaan dan kehidupan dalam keluarga dan kemudian dikaitakan dengan kinerjanya.

Meningkatknya masalah-masalah keluarga-pekerjaan di dalam lingkungan kerja, walaupun konflik keluarga-pekerjaan dikenal sebagai masalah pria dan wanita, namun isu tersebut berlanjut hingga penempatan tanggung jawab bagi wanita karier. Perbedaan tanggung jawab disebabkan oleh peranan wanita secara tradisional, yang semula dianggap harus lebih bertanggung jawab dari pada pria dalam masalah-masalah rumah tangga.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Frone dan Cooper (1994) di Erie County, New York menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga pekerjaan juga dipengaruhi oleh kepuasan keluarga, dan sebaliknya kepuasan keluarga di samping dipengaruhi oleh kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan keluarga dan keterlibatan keluarga.

Penelitian yang dilakukan oleh Bedeian (1982) “A Comparison of Lisrel and Two-Stage Least Squares Analysis of a Hypothesized Life-Job Satisfaction Reciprocal Relationship dengan menggunakan Variabel terikat : Job Satisfaction dan Life Satisfaction, sedangkan variabel bebas meliputi : Autonomy, Skill Variety, Feedback from the Job, Task Identity, Task Significance, Marital Status, Self Esteem dan Locus of Control,  penelitian ini  menyimpulkan bahwa  ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kepuasan kehidupan, di mana kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh Autonomy, Skill Variety, Feedback from the Job, Task Identity, Task Significance sedangkan kepuasan kehidupan dipengaruhi oleh Marital Status, Self Esteem dan Locus of Control.

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan,  kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup (Davis dan Newstrom, 1985:106).

Penelitian yang dilakukan oleh Lilianawati (2003) tentang hubungan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai administrasi pada Rektorat Universitas Mulawarman menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja.

Rumah  sakit adalah  sebuah   industri  jasa yang  padat karya tenaga terampil dan telah diakui bahwa sumberdaya manusia adalah komponen terpenting dalam suatu organisasi. Sedangkan produk yang dihasilkan rumah sakit adalah suatu “komoditas yang dianggap suci” (jasa pelayanan kesehatan), namun rumah sakit tidak bebas dari keterbatasan sumberdaya. Untuk rumah sakit,  sumberdaya  yang memegang posisi kunci adalah perawat, karena di samping perawat melakukan kontak langsung dengan pasien selama 24 jam juga jumlah personelnya adalah terbesar. Dengan mengelola sumberdaya manusia yang baik akan memberikan dampak positif bagi perusahaan (rumah sakit), sebaliknya apabila penanganan sumberdaya manusia tidak dilakukan dengan baik akan mengakibatkan ketidak efisienan aktivitas perusahaan yang akan berakibat kerugian perusahaan

Penelitian ini memilih perawat sebagai obyek penelitian ini karena perawat merupakan sumberdaya manusia yang memegang peranan sangat penting dalam memberikan pelayanan perawatan kepada pasien, seperti yang diungkapkan oleh Koska dalam Damayanti (2000) bahwa pelayanan perawatan (nursing care) adalah faktor terpenting dalam kualitas pelayanan.

Beberapa alasan yang mendukung pendapat bahwa perawat adalah komponen penting dalam rumah sakit adalah karena (1) perawat adalah ujung tombak pelayanan di rumah sakit; (2) perawat adalah penerima dan sekaligus pengantar pasien pulang rumah sakit; (3) perawat adalah personil rumah sakit yang kontak terlama dan tersering dengan pasien; (4) jumlah perawat yang terbesar. Sebelum seorang penderita mendapatkan pelayanan dokter, maupun rumah sakit, mereka terlebih dahulu akan berhadapan dan melakukan kontak dengan para perawat. Bahkan posisi perawat dapat memberikan kesan  pada pelayanan kesehatan ataupun pelayanan rumah sakit. Baik buruknya suatu pelayanan kesehatan akan dinilai oleh konsumen berdasarkan kesan pertama terhadap mutu pelayanan perawatnya.

Dalam suatu perusahaan/instansi Pemerintah, manusialah yang menjadi intinya, karena segala bentuk usaha merupakan suatu gerak dari manusia, dan untuk manusia. Walaupun perusahaan menggunakan alat-alat mekanisme dalam  proses produksinya, tetapi perhatian terhadap tenaga kerja harus tetap dilakukan. Hal ini dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja secara efektif, sehingga merupakan kunci ke arah tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja yang nantinya akan dapat  meningkatkan produktivitas.

Berdasarkan  latar belakang   permasalahan   yang   ada dan berbagai penelitian terdahulu serta teori yang mendukung, apakah seseorang bilamana dalam kehidupan kerjanya sudah puas dan dalam kehidupan keluarganya juga sudah puas apakah mempengaruhi  kinerjanya ? Oleh karena itu dari latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk mengkaji ulang dari  model penelitian Frone dan Cooper (1994), kemudian model  Frone dan Cooper ini oleh peneliti dikembangkan dengan menambah variabel-variabel dan item – item yang relevan.  Sehingga judul penelitian ini menjadi  “ Pengaruh Timbal Balik antara Kepuasan Kerja dengan Kepuasan Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat ”.

Penelitian ini dilakukan di RSUD Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan Jawa Timur, dengan menggunakan metode survey dan cross sectional, pengambilan sampel dengan sensus, jumlah sampel penelitian ini 115 perawat, sudah menikah dan mempunyai anak, pendidikan  SPK, AKPER dan sarjana keperawatan, serta melakukan asuhan keperawatan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner secara tertutup. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM).

 

PEMBAHASAN

RSUD Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan dalam menentukan visinya mengacu pada Visi Departemen Kesehatan yaitu Indonesia Sehat 2010, yang kemudian dikembangkan visi RSUD Dr. R. Soedarsono yaitu Visi dari RSUD Dr. R. Soedarsono adalah Menjadikan Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Dalam bidang Pelayanan Kesehatan, sedangkan misinya adalah :

  1. Meningkatkan Profesionalisme dalam Pelayanan
  2. Mewujudkan kepuasan setiap pengunjung Rumah Sakit
  3. Mewujudkan pelayanan Proaktif
  4. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan.

Pengembangan visi ini juga ke arah pelayanan prima yang menyangkut instruksi Menteri Kesehatan tentang pelayanan prima (Depkes,1999).

 

Hasil Penelitian

Pengaruh Tekanan Pekerjaan, Keterlibatan Pekerjan, Konflik Keluarga-Pekerjaan, Variasi Keterampilan Pekerjaan, dan Umpan-balik Pekerjan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat.

(1) Variabel Tekanan Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja. Tekanan pekerjaan ini diukur dengan tiga variabel yaitu beban kerja, otonomi kerja yang dimiliki dan adanya kerancuan peran. Nilai Standardized Coefficient untuk tekanan pekerjaan  adalah positif sebesar 0,701, hal ini menunjukkan  bahwa tingginya kepuasan kerja disebabkan oleh berkurangnya beban kerja,  otonomi kerja yang dimiliki baik dan adanya peran dalam menjalankan tugas yang baik.

Tekanan pekerjaan  merupakan  suatu  kondisi dinamika dalam mana seorang individu  merasa  dikonfrontasikan  dengan  sebuah  peluang,  kendala, dan tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting (Robbins, 1996:222). Tekanan pekerjaan ini juga dapat berupa beban pekerjaan terlalu berat, tidak adanya peran yang jelas dalam pekerjaan, kurangnya otonomi dan bahkan wewenangnya sering dicampuri oleh atasannya (Frone dan Cooper, 1994).

Hasil penelitian ini diperoleh nilai rata-rata untuk beban kerja secara keseluruhan sebesar  4,16, artinya bahwa Perawat dalam menjalankan tugas sehari-harinya hampir tidak pernah mendapatkan beban kerja yang tinggi,  begitu juga otonomi kerja yang dimiliki oleh Perawat adalah baik yaitu Perawat mampu memberikan masukan pada atasan, dapat menggunakan inisiatifnya sendiri, diberi kebebasan melakukan tugasnya dan adanya dorongan atasan), hal ini dapat dilihat dari nilai rata-rata otonomi kerja secara keseluruhan sebesar 4,14. Begitu juga Perawat dalam  menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari, hampir tidak pernah mengalami adanya kerancuan peran dalam  melaksanakan tugasnya, hal ini  dapat dilihat dari nilai rata-rata kerancuan peran sebesar 4,08. Artinya Perawat dalam menjalankan tugasnya sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga keperawat.

(2) Variabel Keterlibatan Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja. Nilai Standardized Coefficient untuk keterlibatan pekerjaan adalah positif sebesar 0,103, yang berarti bahwa semakin terlibat dalam pekerjaannya maka akan semakin puas terhadap pekerjaannya.  Apabila dilihat dari nilai rata-rata keterlibatan pekerjaan secara keseluruhan sebesar  3,53 artinya bahwa Perawat dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sering melibatkan diri  dalam pekerjaannya.

Keterlibatan  pekerjaan  mengukur derajat sejauhmana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting bagi harga diri (Robbins, 2003:91). Karyawan/perawat yang memperoleh kesempatan keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaannya akan sangat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan itu. Bahkan karyawan/perawat  yang mempunyai keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaannya diketahui mempunyai tingkat absensi kerja yang rendah (Luthans, 1995; Robbins, 1996 ). Keterlibatan pekerjaan ini dapat diketahui dari persepsi karyawan/perawat   bahwa dirinya merasa mengalami peristiwa penting ketika dilibatkan dalam pekerjaan sehingga membuat sebagian perhatiannya berpusat pada pekerjaannya dan merasa bahwa pekerjaannya adalah merupakan bagian yang sangat penting dalam hidupnya (Frone dan  Cooper, 1994). Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatam seseorang dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki kaitan dengan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinichi, 2003:274). Oleh karena itu para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan pekerjaan para karyawan dalam pekerjaannya.

(3) Variabel Konflik Keluarga-pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja. Nilai Standardized Coefficient untuk konflik keluarga-pekerjaan adalah sebesar -0,189, yang berarti bahwa semakin mengalami konflik keluarga pekerjaan,  maka akan semakin menurun tingkat kepuasan kerjaannya.

Konflik   keluarga – pekerjaan ini secara eksplisit melukiskan suatu konsep bidireksional. Definisi tersebut membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian seseorang digunakan untuk urusan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk urusan keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan, berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu kegiatan pekerjaannya (Frone, Russell dan Cooper, 1992). Konflik keluarga-pekerjaan ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan karirnya (Frone dan  Cooper, 1994). Apabila dilihat dari nilai rata-rata secara keseluruhan konflik keluarga pekerjaan sebesar 3,11. Artinya bahwa Perawat dalam menjalankan tugas sehari-hari kadang-kadang mengalami konflik   keluarga pekerjaan.

Hasil penelitian ini, mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya yaitu penelitian Frone dan Cooper,1994, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan, dan juga dipengaruhi oleh kepuasan keluarga. Penelitian Yasin (1999) menemukan  bahwa  variabel tekanan pekerjaan,  keterliabatan pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan konflik keluarga – pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Kemudian penelitian Timothy dan Bretz (1994) menemukan bahwa konflik keluarga – pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

(4). Variabel Variasi Keterampilan Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja.  Perawat semakin mempunyai keragaman keterampilan kerja akan semakin puas dalam bekerjanya. Variasi Keterampilan  kerja adalah tingkat di mana suatu pekerjaan menuntut ber­bagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat pekerja. Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, maka pekerja semakin merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti dari pada k sekedar menepati waktu. (Yukl 1992). Variasi keterampilan kerja memungkinkan karyawan untuk melaksanakan bidang tugas yang berbeda-beda yang sering kali mengharuskan adanya keterampilan yang berbeda-beda (Davis dan Newstrom, 1985:58).

Bila dilihat dari nilai rata-rata secara keseluruhan variabel variasi keterampilan kerja sebasar 3,92  artinya bahwa Perawat dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari mempunyai keterampilan kerja cukup baik. Sedangkan nilai  Standardized Coefficient  adalah positif sebesar 0,132, hal ini berarti bahwa Perawat  yang semakin mempunyai variasi keterampilan kerja maka akan semakin puas terhadap kerjanya.

(5) Variabel Umpan Balik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja. Umpan Balik Pekerjaan  adalah tingkat dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerjaan mendapatkan  informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerja(Yukl.1992). Dale (1992) menekankan penggunaan yang efektif dari umpan balik kepada para anggota organisasi terus menerus dan berorientasi kepada tugas dapat mempengaruhi  perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan melalui suatu proses motivasi yang kompleks.  Para ahli mengatakan bahwa umpan balik memiliki dua fungsi bagi orang-orang yang menerimanya, yang pertama berkaitan dengan instruksi dan yang kedua adalah berkaitan dengan motivasi. Umpan balik memberikan instruksi pada saat memperjelas peran atau melakukan sesuatu yang baru. Disisi lain umpan balik memotivasi pada saat terdapat penghargaan atau menjanjikan suatu penghargaan (Kreitner dan Kinichi, 2003:337).

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, yaitu penelitian  Bedeian (1982) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh  variabel  Skill Variety,  Feedback from the Job. Task Identity, Task Significance.

 

Pengaruh Tekanan Keluarga, Konflik-pekerjan Keluarga, Keterlibatan Keluarga Terhadap Kepuasan Kelarga.

(6) Variabel Tekanan Keluarga Berpengaruh Terhadap Kepuasan Keluarga. Hal ini menunjukkan bahwa Perawat  yang semakin  tidak mengalami tekanan keluarga  maka akan semakin puas terhadap keluarganya

Tekanan keluarga merupakan beban yang harus ditanggung oleh seseorang dalam kehidupan keluarganya. Beban yang ditanggung dapat berupa peran sebagai “orang tua” dan atau berperan sebagai “suami/ istri”. Tekanan sebagai orang tua, seperti beban seseorang dalam mengasuh anak menghadapi tuntutan anak, beban karena anak tidak mematuhi nasihat orang tua atau selalu melakukan sesuatu yang tidak menyenangkan (misal, minum obat terlarang). Peran sebagai seorang suami/ istri, dicerminkan oleh tekanan perkawinan yang digunakan untuk mengukur kurangnya dukungan pasangan  dan  mengukur derajat konflik dalam hubungan keluarga, hal ini dapat mempengaruhi kepuasan keluarga (Frone dan Cooper, 1994). Apabila dilihat dari nilai rata-rata secara keseluruhan tekanan keluarga sebesar 3,67 artinya bahwa Perawat dalam kehidupan keluarganya sebagai orang tua dalam menghadapi anak-anaknya hampir tidak pernah mengalami tekanan keluarga.

(7) Variabel Konflik Pekerjaan-Kelurga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan keluarga. Hal ini berarti bahwa semakin mengalami  konflik pekerjaan – keluarga maka akan semakin menurun  tingkat kepuasan  keluarganya.

Konflik pekerjaan – keluarga merupakan situasi pekerjaan mengganggu keluarga. Maksuknya, sebagian besar waktu, pikiran dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan pekerjaan sehingga mengganggu kegiatan keluargannya (Frone, Russell dan  Cooper, 1992). Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika pekerjaan seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya di rumah, seperti mengurus anak, belanja, memasak, reparasi atau bersih-bersih. Demikian juga tuntutan pekerjaannya yang mungkin menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu dengan keluarganya (Frone dan Cooper, 1994). Bila dilihat dari nilai rata-rata secara keseluruhan variabel konflik pekerjaan keluarga sebesar 3.08 artinya bahwa Perawat dalam menjalani kehidupan dalam keluarganya kadang-kadang  mengalami konflik pekerjaan – keluarga.

  (8) Variabel keterlibatan keluarga berpengaruh terhadap kepuasan keluarga. Hal ini menunjukkan   bahwa Perawat  yang semakin memperhatikan keluarganya maka akan semakin puas terhadap keluarganya.

Keterlibatan  keluarga  ini mengukur  derajat   sejauh  mana seseorang memihak  secara  psikologis  pada perannya sebagai pasangan suami/ istri atau sebagai orang tua. Keterlibatan keluarga ini dapat diketahui dari persepsi seseorang bahwa dirinya merasa mengalami peristiwa penting ketika dilibatkan dalam kehidupan keluarganya. Keterlibatan psikologis yang tinggi dalam satu peran (sebagai suami/istri dan atau sebagai orang tua) dapat diasosiasikan dengan suatu kenaikan dalam jumlah waktu dan usaha yang dicurahkan untuk peran itu, sehingga menjadikan lebih sulit untuk memenuhi tekanan yang berkaitan dengan peran satunya (sebagai karyawan). Keterlibatan psikologis yang tinggi ini dapat mengakibatkan orang secara mental terasyikkan dengan peran itu (Greenhaus dan Beutell, 1985 ). Keterlibatan keluarga ini dapat diukur dengan memodifikasi item keterlibatan pekerjaan sehingga mengacu pada pasangan atau anak sang responden. Oleh karenanya secara spesifik, keterlibatan seseorang berperan sebagai orang tua diketahui dari persepsi bahwa dirinya merasa mengalami peristiwa penting ketika terlibat dengan anak-anaknya sehingga membuat sebagian perhatiannya berpusat pada kehidupan anak-anaknya dalam keluarga, dan merasa menjadi orang tua merupakan bagian yang sangat besar tentang siapa dirinya

Keterlibatan seseorang sebagai pasangan perkawinan (suami/istri) diketahui dari persepsi bahwa dirinya merasa mengalami peristiwa penting ketika terlibat dengan pasangan perkawinannya sehingga membuat sebagian perhatiannya berpusat pada kehidupan pasangan suami/istrinya dalam keluarga, dan merasa menjadi seorang suami/istri merupakan bagian yang sangat besar tentang siapa dirinya dan bahkan seseorang merasa bahwa pasangannya adalah merupakan bagian yang sangat penting dalam kehidupannya (Frone dan Cooper, 1994).

Bila dilihat dari nilai rata-rata secara keseluruhan variabel keterlibatan keluarga sebesar 3.64 artinya bahwa Perawat dalam menjalani kehidupan sehari-hari baik sebagai orang atau sebagai suami/istri sering melibatkan diri di dalam keluarganya.

Hasil penelitian ini, mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya (Frone dan Cooper,1994) yang menyatakan bahwa kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, keterlibatan keluarga dan konflik pekerjaan keluarga  dan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja). Penelitian Yasin (1999) menemukan variabel tekanan keluarga, keterlibatan keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan keluarga, sedangkan konflik pekerjaan – keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan keluarga. Kemudian penelitian Timothy dan Bretz (1994) menemukan bahwa konflik pekerjaan – keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan keluarga.

 

Hubungan Timbal Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga

Dalam penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan timbal balik antara Kepuasan kerja (Y1) dengan kepuasan  keluarga (Y2) dengan  nilai Standardized Coefficient  variabel kepuasan kerja (Y1) adalah positif sebesar 0,265, hal ini berarti bahwa Perawat  yang semakin  puas terhadap kerjanya maka akan semakin puas terhadap keluarganya. Sedangkan nilai Standardized Coefficient  variabel kepuasan keluarga (Y2)  adalah positif sebesar 0,309, hal ini berarti bahwa Perawat  yang semakin puas terhadap keluarganya maka akan semakin puas terhadap kerjanya.

Bila dilihat nilai rata-rata secara keseluruhan variabel kepuasan kerja (Y1) sebesar 4.03 artinya bahwa Perawat  ketika memikirkan pengalaman pekerjaan sehari-hari sering merasakan  kepuasan kerja  yang  baik, sedangkan nilai rata-rata secara keseluruhan variabel kepuasan keluarga (Y2) sebesar 4.17 artinya bahwa  peran Perawat ketika memikirkan mengenai semua kesenangan dan masalah-masalah sehari-hari ketika berperan sebagai orang tua  sering merasakan kepuasan terhadap keluarga dengan  baik.

Pengaruh timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan keluarga, terlihat pada bagaimana kepuasan keluarga tersebut dibangun. Manajemen dapat membangun kepuasan keluarga (bagi mereka yang bekerja sebagai karyawan), dengan memberikan perhatian pada keluarga karyawan agar dapat tercipta keseimbangan antara kehidupan dalam  pekerjaan – keluarga dan selanjutnya dapat menimbulkan kepuasan keluarganya. Dengan demikian konsentrasi karyawan tidak banyak untuk menyelesaikan problem keluarga melainkan untuk kepentingan pekerjaan. Dengan terciptanya kepuasan keluarga karena adanya perhatian dari manajemen (pimpinan), maka karyawan merasa mendapatkan perhatian khusus dari manajemen. Merasa diperlakukan adil oleh manajemen, karyawan merasa senang, gembira, bangga dan puas dalam pekerjaannya. Di samping itu karyawan yang dapat menciptakan kepuasan pada keluarganya, tidak terjadi (menimbulkan) konflik dalam keluarganya, karena dengan terciptanya kepuasan tersebut keluarganya merasa senang, bahagia, dan bangga pada pekerjaan keluarganya (pekerjaan suami, pekerjaan istri). Sebaliknya dengan adanya kepuasan keluarga yang membanggakan atas dirinya, maka karyawan tersebut merasa senang, bahagia dan bangga pada pekerjaannya. Perasaan-perasaan tersebut di atas merupakan cerminan hubungan antara kepuasan keluarga dan kepuasan pekerjaan.Sebagai dampak nya karyawan dapat konsentrasi lebih baik di pekerjaannya, lebih semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Di samping itu bagi mereka yang menerima penghargaan, mereka merasa diperlukan secara adil, dan mereka merasa puas dan ini mungkin menghasilkan upaya kinerja yang lebih besar (Luthans, 1995). Banyak manajemen (pimpinan) membuat program­-program dengan tujuan untuk menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan keluarga, misal: bantuan kesehatan keluarga, asuransi kesehatan keluarga, rencana gaji pensiun, dan sebagainya (Mercer,1991). Dengan melakukan program tersebut manajemen dapat menghemat banyak biaya, karena dengan puasnya karyawan dalam pekerjaannya, dapat mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat labour turnover dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Luthans, 1995). Di samping faktor tersebut di atas karyawan yang dapat menghidupi keluarganya dengan cukup akan merasa puas dalam pekerjaannya. Karyawan tersebut merasa teraktualisasi, karena memperoleh kepuasan kerja melalui gaji yang diterima dan prestise yang mengindikasikan mereka memenuhi peran sebagai pencari nafkah keluarga.

Kehidupan dalam pekerjaan dan kehidupan keluarga adalah merupakan dua domain kehidupan yang saling berkaitan dan sulit dipisahkan. Hal ini terbukti bahwa para pekerja cenderung lebih produktif jika mereka dapat menyeimbangkan peran kerja dan keluarga (Mercer, 1991). Bahkan kaitan kedua domain tersebut didukung oleh Frone, Russell dan Cooper (1992) dengan pernyataannya bahwa pekerjaan menggangu keluarga dan sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan. Dalam domain kehidupan pekerjaan, tekanan peran terkait pekerjaan disertakan sebagai suatu anteseden dan kepuasan pekerjaan sebagai suatu akibat. Sebaliknya dalam domain keluarga, tuntutan sebagai orang tua disertakan sebagai suatu anteseden dan kepuasan perkawinan disertakan sebagai suatu akibat (Bedeian, Burke, dan  Moffett, 1988).

Hasil  penelitian ini,  mendukung  hasil-hasil penelitian sebelumnya (Frone dan Cooper,1994) yang menyatakan bahwa ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga).  Temuan ini sejalan dengan penelitian Yasin (1999)  bahwa ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga dan juga penelitian  Bedeian    (1982)    menyatakan ada  hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup.

 

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat

Dalam  penelitian ini  menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Perawat. Bila dilihat nilai rata-rata secara keseluruhan variabel kinerja Perawat adalah sebesar 4.25 artinya bahwa  Perawat dalam menjalankan tindakan asuhan keperawatan terhadap pasien sehari-hari baik. Nilai Standardized Coefficient  variabel kinerja Perawat adalah positif sebesar 0,276, hal ini berarti bahwa Perawat  yang semakin semakin puas terhadap kerjanya maka akan semakin baik kinerja.

Secara historis sering  dianggap  bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam banyak kasus memang sering ada hubungan positif antara kepuasan kerja tinggi dengan prestasi kerja tinggi (Handoko 1993:193). Pada umumnya orang berpendapat bahwa terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (Siagian,1993: 295). Seseorang yang memperoleh kepuasan  kerja dari  pekerjaannya,  akan  mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, sekalipun  tidak bisa  berbangga  dengan gaji  yang  diterimanya, jaminan kerja atau kondisi

kerja lainnya  (Kussriyanto,1993).

Hasil penelitian ini, mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya yaitu: Lilianawati (2003)  ada hubungan antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai administrasi pada Rektorat Universitas Mulawarman, kemudian Paminto (1991)  dalam penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan  PTP XXI-XXII Jawa Timur.

 

Implikasi Penelitian.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh timbal- balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga. Variabel Kepuasan Kerja  dipengaruhi  oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan secara positif dan signifikan, sedangkan konflik keluarga pekerjaan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel Kepuasan Keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, keterlibatan keluarga secara positif dan signifikan, sedangkan konflik pekerjaan –  keluarga berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan keluarga.

Implikasi  teori yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah dukungan terhadap pandangan yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang diluar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup (Davis dan Newstrom, 1985:106).

Penelitian ini mendukung terhadap model Frone, dan Cooper (1992), Yasin (1999.) menyatakan ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga, dan tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja, sedangkan  konflik keluarga pekerjaan berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja. Di samping itu kepuasan keluarga berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Variabel tekanan keluarga, keterlibatan keluarga berpengaruh secara positif terhadap kepuasan keluarga, sedangkan konflik pekerjaan-keluarga berpenga ruh secara negatif terhadap kepuasan keluarga. Di samping itu kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  secara   positif   terhadap   kepuasan. Kemudian penelitian Schmitt. Neal, Arthur G, Bedein (1982) menyatakan ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup.

 

Usulan Untuk Pembangunan Arsitektur Bisnis Jasa Kesehatan di Indonesia

Implikasi dari temuan-temuan penelitian ini, usulan penting agar pembangunan arsitektur bisnis jasa kesehatan di Indonesia lebih baik, maka hendaknya organisasi  Rumah Sakit ke depan harus dapat menjaga keseimbangan antara kehidupan dalam pekerjaan dengan kehidupan dalam keluarga karyawan /perawat,  sebagai dampaknya adalah karyawan/perawat dapat konsentrasi lebih baik dalam  melakukan pekerjaannya, lebih semangat dalam bekerjanya dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan /perawat. Selanjutnya Visi dari RSUD Dr. R. Soedarsono dan Rumah Sakit Umum Lainnya di Seluruh Indonesia  yang  menjadikan Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Dalam bidang Pelayanan Kesehatan, sedangkan misinya adalah :

Meningkatkan Profesionalisme dalam Pelayanan, (2) Mewujudkan kepuasan setiap pengunjung Rumah Sakit, (3) Mewujudkan pelayanan Proaktif, (4) Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan, dapat terwujud sesuai dengan instruksi Menteri Kesehatan tentang pelayanan prima yang menyangkut beberapa aspek (1) Masalah ketepatan, konsistensi dan konsekuensi dari prosedur pelayanan kesehatan yang ada, (2) adanya hak dan kewajiban pemberi dan penerima pelayanan yang diatur secara jelas (3) tersedianya loket informasi atau kotak saran bagi penerima pelayanan yang dipantau dan dievaluasi, (4) penanganan proses pelayanan dilakukan oleh petugas yang berwenang dan kompeten, mampu, terampil dan prefesional sesuai dengan spesifikasi tugasnya, (5) terciptanya pola pelayanan yang tepat sesuai dengan  sifat dan jenis pelayanan yang bersangkutan dengan mempertimbangkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaannya, (6) biaya atau tarif yang wajar dengan memperhitungkan kemampuan masyarakat (7) pemberian pelayanan dilaksanakan secara tertib, teratur dan adil, tidak membedakan status sosial dan merata (8) terjaminnya kebersihan dan sanitasi lingkungan tempat dan fasilitas pelayanan dan (9) petugas memberikan pelayanan dengan sikap ramah dan sopan, serta berupaya meningkatkan kinerja pelayanan secara optimal (Depkes,1999).

 

Kesimpulan

1.  Bahwa variabel tekanan pekerjaan, variabel keterlibatan pekerjaan dan variasi keterampilan kerja,  umpan balik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan konflik keluarga pekerjaan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Yasin (1999), Frone Cooper (1994) yang menyatakan variabel tekanan pekerjaan, variabel  keterlibatan pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian Schmitt, Neal,  Arthur G, Bedeian (1982) menyatakan variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemudian penelitian Timothy dan Bretz (1994) menemukan bahwa konflik keluarga pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

  1. Bahwa variabel  tekanan keluarga, variabel keterlibatan keluarga  berpenga ruh signifikan terhadap kepuasan keluarga , sedangkan  konflik pekerjaan-keluarga    berpengaruh secara negatif  dan signifikan terhadap kepuasan keluarga,.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian Yasin (1999), Frone Cooper (1994) yang menyatakan variabel tekanan keluarga, variabel  keterlibatan keluarga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keluarga, sedangkan variabel konflik pekerjaan keluarga berpengaruh signifikan negative terhadap kepuasan keluarga. Kemudian penelitian Timothy dan Bretz (1994) menemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

3.   Bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keluarga dan sebaliknya variabel kepuasan keluarga   berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja . Hal ini berarti bahwa ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Azis (1999), Frone Cooper (1994) yang menyatakan ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga. Penelitian  Schmitt, Neal, Arthur G, Bedeian (1982) menyatakan ada hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup. Devis dan Newstrom (1885:106) menyatakan  terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

4.    Bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Lilianawati (2003) yang menyatakan ada hubungan antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai administrasi pada Rektorat Universitas Mulawarman, kemudian Paminto (1991)  dalam penelitiannya menyatakan ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

 

Saran- saran Untuk Pembangunan Arsitektur Bisnis Jasa Kesehatan Di Indonesia

Mengingat kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan keluarga dan sebaliknya kepuasan keluarga mempengaruhi kepuasan kerja yang pada akhirnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja, maka untuk menunjang pembangunan bisnis jasa rumah sakit /kesehatan dalam bidang pengembangan sumberdaya manusia ke depan perlu dijaga terus keseimbangan antara Kepuasan kerja  dan kepuasan keluarga tersebut. Misalnya bentuk pertemuan-pertemuan seluruh Perawat yang sudah rutin diadakan oleh Pimpinan organisasi Rumah Sakit perlu terus dibudayakan, begitu juga setiap hari jum’at pada saat olah raga, pimpinan organisasi dapat langsung berkomunikasi dengan karyawannya, sehingga hubungan antara karyawan dan pimpinan tetap terjalin, dengan pertemuan-pertemuan ini bisa diperoleh masukan-masukan antara karyawan /perawat dengan pimpinannya, baik masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau masalah-masalah yang berkaitan dengan kehidupan para karyawan /perawat.

Bila ada Perawat yang suami dan istri  bekerja sama-sama menjadi Perawat perlu dipertimbangkan program yang disebut ramah keluarga yaitu memberikan keleluasan bagi karyawan/perawat  menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi /rumah sakit.

DAFTAR PUSTAKA

Bedeian, A.G., Burke, B.G. & Moffett, R.G.1988. Outcome of work-family conflict among married male and female professionals, Journal of Management, Vol. 14: 475-491 No. 3.

Davis, K. and Newstrom, J.W. 1989. Human Behavior at work organization Behavior. Eight Edition. Mc.Graw-Hill International.

Damayanti N.A .2000. Kontribusi Kinerja Perawat Dan Harapan Pasien Dalam Dimensi Non Teknik Keperawatan Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap Kasus Kronis .Disertasi. Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga

Frone , M, R. Russel, M.1994. Relationship between job and family Satisfaction. Causal or Noncausal Covariation. Journal of Management. Vol.20. No.3.565-579

Greenhaus,J.H. dan Beutell, N.J.1985. Sources of Conflict Between Work and Family Roles, dalam Frone, M.R,. Russel, M dan Cooper, M.L. (1992) “ Antecedents and Outcame of Work-Family Conflict: Testing a Model of the Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology,77:65-78.

Handoko, T.H. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Kussriyanto, B; 1993. Menigkatkan Produktifitas Karyawan, PT. Pustaka Binaman Pressindo. Seri Manajemen No.95.

Kreitner R dan Kinicki A. .2000. Perlaku Organisasi. McGraw-Hill (terjemahan). Salemba Empat. Jakarta

Luthans, F.1995. Organizational Behavior. International Edition. Mc.Graw Hill Book Co. Singapura.

Lilianawati .2003. Hubungan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai administrasi pada Rektorat Universitas Mulawarman. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Brwaijaya.

Mercer, W.M, 1991, “ Work-Family Balance “, Executive Exelence.

Paminto, A.1991. Studi Tentang Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan XXI-XXII (Persero) Jawa Timur. Tesis. Program Pasca Sarjana Airlangga Surabaya.

Robbins, P.S. 2001, Organizational Behavior, Edisi Indonesia 2003. Alih Bahasa : Tim Indeks: PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Frone, M.R. & Cooper, L.M (1994), The Job-Satisfaction Life Satisfaction Relationship : A. Review of Empirical Research, Relationship between job and family Satisfaction. Causal or Noncausal Covariation. Journal of Management. Vol.20. No.3.565-579

Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI. Nomor 660/Menkes/SK/IX/1987. tentang Standar Asuhan Keperawatan, sebagai pedoman dan dasar evaluasi pelaksanaan asuhann keperawatan. Deparetemen Kesehatan RI.

Siagian S.P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bumi Aksara. Jakarta

Schmitt N, Arthur G. Bedein .1982. “A Comparison of Lisrel and Two-Stage Least Squares Analysis of a Hypothesized Life-Job Satisfaction Reci- procal Relationship. Juornal of Applied Psychology, 1982. Vol. 67. No.6.806-81

Timpe, A. D. 1982.  Kinerja (Performance), Sari Manajemen Sumberdaya Manusia. PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.

Triaryati, N. 2003. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen dan Turnover. Abstrak. Program Pasca Sarjana Universitas Gaja Mada.

Timothy A.J, John W, Boudreau and Robert D, Bretz, Jr. 1994.  Job and Life Attitudes of Male Executive. Journal of Applied Psychology, 1994, Vol.79 Number 5, pp 767-782.

Yukl, G.A Wexley, K.N. 1992. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan Muh. Shobaruddin. Renika Cipta. Jakarta.

Yasin A .1999. Studi Tentang Pengaruh Timbal Balik Antara Kepuasan Pekerjaan dan Kepusan Keluarga. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Gaja Mada. Yogyakarta.

*